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Comentarios (12)

Mauro | 05.07.2020
Yo difiero de las "teorías" aquí expuestas. A tomar en cuenta: Tendremos una mínima diferencia en horas trabajadas diarias, a las que ya tenemos. No haremos horas extras por su mayor costo. Cambiaran el sistema de turnos a favor de la producción. Disminuirán los bonos trimestrales. Disminuirán los bonos por producción. Habrán despidos para mantener relación de costo-producción. Habrán reemplazos por razón de costo. Disminuirá el sueldo líquido, se mantiene solo el bruto. Además: Es un proyecto que los parlamentarios no pueden presentar, es de atribución presidencial. Tiene, por lejos, mas desventajas que ventajas, está muy mal proyectado. No fue pensado, se ha ido modificando en el tiempo. Se basa en un universo laboral que solo ellos ven, es muy sesgado, y beneficia a pocos. La calidad de vida se afectará de mala manera, con menos dinero. Habrá que buscar un segundo empleo, para compensar la baja en salario. Pierde sentido. Es un proyecto netamente político, no se basa en la realidad. El sistema es de libre mercado. Es un complemento a la modificación de la ley sindical y el proyecto de reforma de pensiones; ambas, costosas para las empresas. Las empresas no perderán, son un negocio económico no político, del cual todos nos beneficiamos. Si pierden se van.
juan carlos alfaro | 11.09.2019
Como podran controlar y ordenar las horas cuando este proyecto de las 40horas sea realidad con aquellos trabajadores con turnos excepcionales como 4x4-- 7x7, etc.. se produciran vacios y detensiones cuando la produccion es continua.. alguien me puede orientar??
Sergio Cottenie | 20.08.2019
Considero que hay errores en los supuestos: La hipótesis de salarios de eficiencia (Shapiro y el Nobel Stiglitz), considera una mayor productividad en respuesta a conservar o valorar el trabajo, en comparación a otras empresas, sin embargo, en este caso se sube el ingreso/hora de todo Chile, por lo tanto, no aplicaría este supuesto y por ende, su efecto en la productividad. Las empresas con grandes rentas económicas, es probable que puedan asumir cualquier cambio fuerte en la economía, en ventaja a las empresas pequeñas, por lo tanto y en principio, podrían tener mayor poder de negociación. Para un mejor análisis considero que es importante hacer algunas separaciones, por ejemplo: - Exportadoras. Unas se vuelven menos competitivas y otras debieran cerrar. - Importadoras. Tendrán ventaja en relación a su par de producción nacional (si lo hubiere). - Empresas débiles incapaces de mantener el cambio, por su definición cerrarían. Es cómico este arreglo de análisis, pero es importante decirlo. - Turismo intensivo en mano de obra: se hace menos competitivo. - Empresas fuertes con poder de mercado: i) se adaptarán con la posibilidad de traspasar el costo a los consumidores a través del precio (esto apunta a la inflación), Ojo que cuando sube el precio, sube el pago de IVA. ¡Pobres consumidores finales! ii) Se reemplazará mano de obra por tecnología (dispensación automática de combustibles, alimentos, robotización, ventas internet, etc.). ¿Quiénes podrán hacer estas inversiones? - Etc. Ahora, sí creo que hay que avanzar YA (ahora) en menos horas laborales, de manera muy gradual para no generar desequilibrios que impacten a quienes tengan menos poder de mercado: consumidores, empresas débiles y trabajadores, pues en el 2016 se podría haber bajado 1 hora, el 2018 otra, para estar estudiando y discutiendo durante el 2019 (con fundamento empírico), si se continúa bajando el número de horas durante el 2020, 2022 y 2024.
stephanie | 19.08.2019
concuerdo con opiniones anteriores respecto al panorama que se vivirá en las pymes y muy al contrario de las cifras (que me parecieron también sesgadas e incompletas) este tipo de empresas se verán en la necesidad de bajar el número de trabajadores o de no contratar puesto que la productividad será menor en proporción al valor/hora. luego desde el gobierno se preguntan ¿Por qué contratan extranjeros? .... bueno la respuesta es que trabajan las horas asignadas y horas extras inclusive pero con un salario menor, ahora díganme ¿que ocurrirá con este proyecto de 40 horas semanales?: bingo!! mas extranjeros contratados informalmente y menos contratados (sin ser xenofóbico este comentario) contratados formalmente y el desempleo probablemente subirá. francamente son proyectos en que se busca mantenerse "vigente" que no tiene trasfondo ni estudio económico de por medio, bueno hay que darles la razón a ellos y a los 150 parlamentarios que dado su ´humilde salario´ no se preocuparán por cosas banales
Luis | 13.08.2019
Malo. Me parece muy sesgado el análisis, ya que si pensamos en el cómo está expuesto. No se hace cargo de las personas que no son asalariadas o bajo contrato y/o aquellas empresas que no tienen un sindicato que las represente, la mayoría en Chile o de las personas que trabajan por cuenta propia
Gabriel | 29.05.2019
Habrá alguna estadística que pueda representar esta disminucion de horas? (Datos numéricos reales, porque debe haber alguna representación numérica, de la última reforma que se hizo el año 2005, planeada en el congreso el año 2001, por la reducción de 48 a 45 horas semanales)
Johan | 19.05.2017
Que mal. Me parece un analisis sesgado que se fundamenta con citas de estudios de calidad. Utilizar a una o todas las industrias con casos de colusion como marco es señal de un sesgo poco representativo en porcentaje y tendencia. Una medida como la propuesta es una nueva reforma que puede terminar mal. Como en Francia. Por lo demas, ¿quien dice que el problema son las horas y no la productividad? ¿Por que dicen estar en dicha parte de la curva de la "U"? El tono del articulo interesa pero luego defrauda con argumentos medios "cocinados".
Davis | 16.05.2017
Los dueños de Pymes estan preoupados. Sin embargo ellos dan empleos de muy mala calida y bajos sueldos. Y quieren sugir a bajos costos de operación.
ricardo | 15.05.2017 | Socio/a 2 años y 10 meses
Muy interesante el artículo. Quisiera poner una curva de INTERÉS contra CONOCIMIENTO en este contexto. Suponiendo que un empleado recibe nuevas tareas, y suponiendo que estas tareas son de su interés, la capacidad y la voluntad del empleado se regirá por una curva ya documentada en varios escritos. Estos escritos postulan que 1) al comienzo de trabajar en esta nueva tarea, el empleado tendrá un gran intrés por desarrollar su trabajo lo mejor posible, pero no tendrá todos los conocimientos para hacerlo. A medida que pasa el tiempo, 2) el empleado se sentirá más y más capacitado para realizar su trabajo y seguirá con gran empeño poniéndole el hombro, ya que ve que la remuneración crece. En algún momento, este empleado 3) llegará a ser el más capaz y el con mayor rendimiento dentro de su área, ya que ha obtenido el conocimiento necesario para hacer bien la pega, y sigue muy interesado en lo que hace porque aun le presenta un desafio. Pero pasando el tiempo, este trabajador 4) empezará a perder su interés (no así su conocimiento) y su rendimiento 5) bajará hasta llegar a un muy bajo nivel. Por qué? Por que el trabajo ya no lo incentiva, ya adquirió todos los conocimientos necesarios y el trabajo se volvió rutina. Esta curva se puede ver como una U invertida, que va de derecha a izquierda. Que debe hacer el empleadro entonces en estas diferentes fases, para evtiar llegar a la fase que generalmente o muy a menudo termina con el despido del trabajador? 1) Darle todo el apoyo posible e imponer metas tangibles; seguimiento detallado semanal de los pasos dados y metas alcanzadas; posiblemente cursos y capapcitaciones. 2) Seguimiento menos seguido y menos detallado, más libertad de acción; promover ideas y discutirlas; siempre crítica constructiva; análisis de metas y mejoras de las mismas, o eliminación de las que no son reales o comopatibles con la función del trabajador. 3) Es aquí donde el trabajador debe mantenerse el mayor tiempo posible ya que es esta etapa la que realmente verá el rendimineto del empleado y la devolución de la inversión del empleador; las metas ya se alcanzan sin mayor esfuerzo; el empleado es ahora quien le dice al empleador que es lo que hay que hacer para lograr metas; las metas se vuelven más y más difíciles, pero aún alcanzables; el empleadro sólo se preocupa de que el empleado mantenga su curso y le da gran libertad de acción. 4) El empleado está aburrido – este es el momento crucial de conversar como nunca antes con el emplerado. Que le hace falta? cuales desafiós son los mas interesantes? Quizás es hora de darle una nueva tarea y si es así, cual sería? En esta etapa es importantísimo el tener una excelente y abierta comunicación con el empleado e involucrarlo en como decidir su futuro dentro de la empresa, para no tener que llegar a la 5) donde ya es casi imposible revertir la situación. Todo esto es posible y generalmente fácil de alcanzar si uno le explica al empleado porqué esto se hace, que se espera de él, cual serán sus remuneraciones – y no necesariamente en dinero – y las espectativas de metas y desarrollo personal. Ojalá se haga en parte durante la entrevista de contratación.
Arnaldo canales | 12.05.2017
Señores, excelente análisis desde el Punto de vista técnico. Pero en materia de productividad, otro factor que no se menciona y que es determinante para mejorar la productividad de un País, y que está a la mano, está vinculada a algo tan obvio, como valorizar de forma real el trabajo bien hecho del trabajador chileno. La cultura del reconocimiento, que en Chile se trabaja muy poco y en casos muy específicos en algunas empresas de forma exitosa, es un factor que posibilita a través de lo que se denomina "Felicidad productiva" aumentar la productividad (demostrada) entre un 11% y un 21% y esto no se trata solamente de reconocer, se trata de vincular la productividad diaria con un seguimiento constantes de los kpi con monitoreo cercano y real donde los lideres de equipos, supervisores, jefes aún están al debe, y donde las empresas deben invertir en reeducarlos en nuevas forma de motivas a sus equipos, sin entrar a nombrar la generación Millenium, donde la brecha aún es mayor. En este sentido aún existe en más del 80% de los cargos de jefaturas que se vinculan de forma directa en la productividad de una unidad de negocio, por ejemplo; el miedo al jefe, faltas de apoyo real, el uso de poder de forma irracional, mal trato entre muchas otras malas prácticas. Donde se empuja al trabajador a realizar una labor, siendo el trabajo más fácil, en vez de lograr que el colaborador "quiería hacer las cosas" explicando el porque que hay detrás. En esa material tan básica y obvia aún nos queda mucho por avanzar... Atte Arnaldo Canales www.liderazgochile.cl
Juan Pablo Barraza | 12.05.2017
Los argumentos son muy interesantes, y me gustaría señalar que como política pública puede resultar en un incentivo para mejorar la capacidad instalada de infraestructura y maquinaria, algo que el Industrial chileno siempre esquiva.
Cesar | 12.05.2017
Me precio un interesante y por sobretodo técnico artículo, tengo una duda sobre el efecto que esta medida podría tener sobre el empleo, productividad, viabilidad y rentabilidad sobre las pymes. Me gustarías pudiesen hacer una según parte del artículo enfocado en las pymes. Saludos.
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