A un año de la Ley Karin: ¿qué hemos aprendido y hacia dónde vamos?

Los autoreLos autores de esta columna analizan las luces y sombras de la Ley Karina un año de su implementación. Sostienen que la norma «fue un paso histórico, pero su verdadero potencial dependerá de la capacidad de construir un ecosistema laboral inclusivo, donde las normas no sean solo un resguardo mínimo, sino el punto de partida para garantizar trabajo digno, equitativo y libre de violencia. Esto exige políticas dinámicas que dialoguen con la realidad cambiante del trabajo, integren la voz de las y los trabajadores en su diseño y ejecución, y promuevan una cultura organizacional que ponga en el centro el respeto, la diversidad, la inclusión y la justicia social».

El 1 de agosto de 2024 entró en vigor la Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin, en memoria de Karin Salgado, trabajadora de la salud que se suicidó en 2019 tras ser víctima de acoso laboral. Por primera vez, el Código del Trabajo chileno incorporó una normativa explícita para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual y la violencia en el trabajo, incluyendo además la perspectiva de género en su formulación. Se trata de un avance sustantivo en materia de protección laboral, comparable a lo que en su momento significó la ley de inclusión para personas con discapacidad, en 2010.

Un año después, ¿qué hemos aprendido y hacia dónde vamos?

AVANCES IMPORTANTES

La ley representó un cambio normativo relevante: dio visibilidad a un problema muchas veces oculto y entregó herramientas para que trabajadoras y trabajadores pudieran denunciar situaciones de hostigamiento y acoso. Además, situó en la agenda pública la necesidad de abordar la violencia en el trabajo como un tema estructural y no solo como un problema individual.

En paralelo, otras normas —como la Ley de Inclusión Laboral y la reducción de la jornada a 40 horas— han empujado un debate más amplio sobre derechos laborales y calidad de vida en el trabajo. Chile, históricamente rezagado en estos temas, parece avanzar en dirección a estándares y prácticas internacionales.

UN ESPEJO DE NUESTRAS TENSIONES SOCIALES

Sin embargo, la implementación de la Ley Karin también revela las tensiones de un país en transformación. La fuerza laboral chilena de hoy es más diversa: más mujeres participan del mercado laboral, la población envejece, el flujo migratorio sur-sur ha reconfigurado los lugares de trabajo, y el teletrabajo —extendido tras la pandemia— abrió nuevas posibilidades, pero también nuevos riesgos de precarización y tensión.

En este escenario, las cifras iniciales dan cuenta de luces y sombras: las denuncias por acoso y discriminación han aumentado, una señal que requiere una lectura detallada Reportes señalan que desde agosto a diciembre de 2024, la Dirección del Trabajo registró 9.151 denuncias en el sector privado, con 3.804 en proceso de fiscalización, con el dato complementario que el 67,8% de estas denuncias provienen de mujeres. En el sector público la situación es parecida: más de 5.000 denuncias, con las mujeres representando el 76% de los casos. Este fenómeno no debe interpretarse de manera simplista y lineal como un alza real de los casos, sino que debe ser considerada la presencia de un “efecto de visibilización normativa”: al tipificar conductas antes invisibilizadas, la ley abrió un canal formal que permite a trabajadores y trabajadoras denunciar hechos que antes quedaban fuera de registro. Se trata, en otras palabras, de la aparición pública de un problema que existía desde mucho antes, pero que carecía de nombre y de reconocimiento legal.

Este aumento inicial de denuncias debe entenderse dentro de una dinámica más amplia: el fenómeno de visibilización normativa no es estático, sino que suele seguir un curso en el tiempo. Primero se observa una explosión de denuncias, cuando trabajadores y trabajadoras sienten por primera vez la posibilidad real de nombrar y registrar experiencias antes silenciadas. Posteriormente, la tendencia se estabiliza en un nivel superior al existente antes de la ley, dependiendo de la confianza en las instituciones y de la capacidad de dar respuestas efectivas. A largo plazo, si el marco legal se acompaña de una política pública integral, que considere a todos los actores relevantes en los distintos niveles del sistema, además de que los empleadores desarrollen estrategias que contemplen políticas educativas y cambios organizacionales genuinos, puede abrir paso a una etapa de internalización cultural, donde ciertas conductas —antes naturalizadas— se vuelven socialmente inaceptables y disminuyen en su ocurrencia real. El desafío es evitar que este ciclo se estanque en la mera judicialización, y avanzar hacia transformaciones profundas en los ambientes de trabajo.

Lo cierto es que la legislación representa un avance, sobre un tema que estaba poco considerado. Pero es otro ejemplo de que la legislación busca hacerse cargo de dinámicas sociales de enorme complejidad. Y más aún cuando sabemos que, como advierten Álvarez, Queupil y Díaz (2022), las normas laborales en Chile suelen avanzar de manera reactiva, más lenta que los cambios que la sociedad experimenta y los ajustes que espera. No solo en los temas abordados por la Ley Karin, sino también en otros igualmente relevantes.

TAREAS PENDIENTES

La brecha entre la normativa legal y la realidad laboral se manifiesta en distintos ámbitos. Por un lado, la precariedad y la informalidad han crecido con el auge del trabajo en plataformas digitales, dando lugar a nuevas formas de empleo que carecen de suficiente protección. Por otro, aunque cada vez más mujeres acceden a empleos remunerados, continúan estando subrepresentadas en cargos de liderazgo y reciben salarios inferiores por realizar las mismas tareas. Así, en un estudio reciente reportamos que, de una muestra de empresas chilenas, sólo el 23% cumplía con contar con paridad de género en proporción de 40/60. Un tema del cual busca hacerse cargo la recientemente promulgada ley denominada Más Mujeres en Directorios. Además, la diversidad en los espacios laborales sigue siendo limitada: persisten prácticas de discriminación por edad, origen, discapacidad o nacionalidad, y la mayoría de las organizaciones adopta un enfoque reactivo, cumpliendo con la legislación, pero sin implementar estrategias proactivas de inclusión.

Los estudios son claros: las organizaciones que gestionan la diversidad de manera explícita y genuina reportan mayores niveles de innovación, creatividad y compromiso, junto con menores tasas de rotación. Aun así, en Chile, la diversidad sigue viéndose más como un requisito legal que como una oportunidad estratégica.

MIRAR EXPERIENCIAS COMPARADAS

La experiencia internacional puede ofrecer pistas interesantes a seguir. El Equality Act 2010 del Reino Unido, por ejemplo, consolidó en un solo marco la protección contra la discriminación en base a nueve características protegidas, desde género hasta religión. Ese modelo no solo entrega claridad normativa, sino también una visión comprehensiva de la diversidad en los lugares de trabajo.

Chile podría avanzar en esa dirección: fortalecer un marco integral de políticas públicas y, a la vez, promover que las organizaciones adopten estrategias deliberadas de diversidad, desde el reclutamiento y la capacitación hasta la promoción de carrera y la desvinculación. Esto exige mecanismos participativos de consulta y toma de decisiones, donde se sienten en la misma mesa trabajadores, sindicatos, jefaturas, gremios empresariales y representantes de la política pública.

LA OPORTUNIDAD

Hoy, Chile tiene la posibilidad de posicionarse como un referente regional en materia de inclusión laboral. Pero para ello no solo debe reconocer la diversidad en todas sus dimensiones, sino también adoptar una mirada que considere cómo estas características se intersectan de manera única, configurando trayectorias laborales diferenciadas. Esa interseccionalidad puede abrir oportunidades o levantar barreras, y es en ese cruce donde se juega la verdadera equidad. Así, múltiples estudios plantean que el género, la raza/origen y la clase son solo algunas de las dimensiones determinantes que en su intersección dan origen a las inequidades en las trayectorias laborales.

Si las políticas laborales  no avanzan hacia ese reconocimiento, corren el riesgo de convertirse en letra muerta. La Ley Karin fue un paso histórico, pero su verdadero potencial  dependerá de la capacidad de construir un ecosistema laboral inclusivo, donde las normas no sean solo un resguardo mínimo, sino el punto de partida para garantizar trabajo digno, equitativo y libre de violencia. Esto exige políticas dinámicas que dialoguen con la realidad cambiante del trabajo, integren la voz de las y los trabajadores en su diseño y ejecución, y promuevan una cultura organizacional que ponga en el centro el respeto, la diversidad, la inclusión y la justicia social.