Acoso laboral y jerarquías: ¿el problema es sólo de Carabineros?

Los autores de esta columna aprovechan el caso del mayor de Carabineros que denunció a un superior en el marco de la Ley Karin para analizar el tipo de organizaciones en que estas conductas pueden ser más recurrentes. Sostienen que “resulta muy difícil percibir el acoso laboral en este tipo de culturas, porque hacerlo implica un acto de insubordinación y reconocer que los valores y principios de la cultura organizacional imponen serios riesgos a la salud, seguridad y el bienestar de los miembros”.

Imagen de portada: Pedro Cerda/ Agencia Uno

El caso del mayor de Carabineros Felipe Barraza, quien denunció a uno de sus superiores por acoso laboral tras burlas, comentarios ofensivos e incluso la difusión de una caricatura que ridiculizaba su sobrepeso, nos habla de un problema estructural en las organizaciones que no sólo atañe a Carabineros de Chile, sino que nos remite a lo que está sucediendo hoy en distintas instituciones del país.

Resulta tentador explicar el episodio como algo aislado y excepcional, e incluso como un problema que radica en conflictos interpersonales a nivel grupal, el carácter de quienes estaban involucrados, la “maldad” de una jefatura o lo poco solidarios que fueron sus compañeros, que no sólo no lo defendieron, sino que hicieron festejo de las burlas. Sin embargo, quienes estudiamos académicamente este fenómeno sabemos que el acoso laboral encuentra su caldo de cultivo en organizaciones híper jerárquicas, donde existen altas disparidades y concentraciones de autoridad y poder. Esto se hace más complejo cuando no existen mecanismos formales para regular los abusos de poder, quedando invisibilizados en la cultura organizacional y la trama propia de una organización vertical y una cultura organizacional de obediencia y sumisión.

La organización de Carabineros de Chile, al igual que el Poder Judicial, los sistemas de salud y los recintos educacionales, entre otros, se asemejan bastante en su estructura a la Teoría Clásica de la administración desarrollada por Henri Fayol en 1916, que apela a una línea de mando vertical donde la autoridad se distribuye desde lo más alto a lo más bajo. El foco de esta forma de organización es el principio de mando y la cadena escalar. Entre los 14 principios generales de Fayol, que podemos apreciar claramente en la institución de Carabineros, es posible destacar varios de ellos que facilitan la aparición del acoso laboral cuando no están regulados formalmente. Por ejemplo, los principios de autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, cadena escalar, el orden y la subordinación de intereses individuales a los generales. Por ello, puede resultar muy difícil para un subordinado defenderse de burlas y descalificaciones de los superiores cuando la autoridad, la disciplina, la cadena escalar y la unidad de mando son los principios fundamentales de la organización del trabajo. De igual manera, la defensa -por parte de compañeros- ante ofensas y burlas pueden ser interpretados como violaciones a los principios antes mencionados.

Por otro lado, la cultura de autoridad y poder de Carabineros, similar a las otras organizaciones señaladas, prescribe comportamientos específicos entre sus miembros que facilitan la aparición del acoso y lo minimizan. Los estudios de cultura organizacional enfatizan que las personas responden emocional y conductualmente muy diferente según los valores de una cultura. En aquellas orientadas al poder, como lo sería Carabineros, sus miembros se tienden a ver obligados a agradar a su superior, mostrar respeto y cumplir las órdenes. El valor principal es la obediencia y el acatamiento a la autoridad, relegando la reflexión y la autonomía a ámbitos extralaborales. Esto, naturalmente, supone un conflicto cuando un subordinado está siendo maltratado por un superior, ya que la mera percepción del maltrato significa un acto de rebelión. En este tipo de cultura los privilegios y posiciones son determinantes del éxito: no hay espacio para el mérito. Por tanto, una denuncia de acoso a un superior compromete toda posibilidad de desarrollo y crecimiento, lo que impide que éste se visibilice y se prevenga. Aquí se tienden a crear coaliciones, rivalidades y lealtades, donde los favoritismos están la orden del día.

Por último, en este tipo de culturas el acoso laboral no constituye una excepción o anomalía, sino por el contrario, un destilado propio de la cultura organizacional, un fenómeno que se tiende a normalizar y naturalizar. Por ello, resulta muy difícil percibir el acoso laboral en este tipo de culturas, porque hacerlo implica un acto de insubordinación y reconocer que los valores y principios de la cultura organizacional imponen serios riesgos a la salud, seguridad y el bienestar de los miembros.

En síntesis, el caso del mayor Felipe Barraza, más que un fenómeno aislado y atípico, propio de Carabineros, nos habla de lo que sucede en muchas organizaciones jerárquicas, donde el poder se concentra y aspectos como la salud mental y el bienestar en el trabajo, se ponen en riesgo. En este sentido, la Ley Karin ha llegado a visibilizar un tema profundo en la forma en que nuestras organizaciones se estructuran y funcionan. Y ese es, sin duda, su mayor mérito. Porque no sólo Carabineros de Chile debe cambiar, sino también muchas organizaciones que se desenvuelven de manera similar y cuyas culturas facilitan e invisibilizan el maltrato laboral.