Premio salarial del sector público: Una anomalía que urge corregir

Señor Director:

Chile enfrenta hoy el desafío estructural de fortalecer su institucionalidad pública y mejorar de manera sustantiva la eficiencia del gasto. Para aquello, resulta indispensable modernizar y profesionalizar el Estado, evitando la existencia de rentas salariales extraordinarias difíciles de justificar bajo criterios de eficiencia, equidad o necesidad pública. La existencia de un premio salarial por el solo hecho de trabajar en el sector público ha sido objeto de atención por décadas, lo que se ha intensificado ante el sostenido aumento del empleo público y del gasto en remuneraciones.

Entre 2005 y 2023, la participación del sector público en el empleo total aumentó significativamente: de un funcionario por cada 9,1 empleos privados, se pasó a uno por cada 6,6. Paralelamente, el gasto fiscal en personal escaló de 4,7% a 7,1% del PIB. Este crecimiento no ha traído consigo mejoras proporcionales en los servicios estatales, pero sí un incremento considerable del gasto público total —de 19,3% a 27,4% del PIB— y de la deuda bruta del gobierno central, que pasó de 3,9% del PIB en 2007 a 41,7% en 2024. A pesar de este esfuerzo fiscal, el índice de efectividad gubernamental del Banco Mundial se deterioró, descendiendo del percentil 84 al 76 en el mismo periodo.

Un reciente estudio del OCEC-UDP muestra que este aumento del empleo público ha hecho relativamente menos selectivo el acceso al sector, permitiendo al sector privado acortar diferencias en educación y experiencia laboral. Esto ha generado una caída de la brecha salarial entre ambos sectores, pero ha aumentado la proporción de dicha brecha explicada exclusivamente por el premio salarial. En 2006, el salario por hora de los asalariados públicos era 45,6 puntos porcentuales (pp) más alto que el de sus pares del sector privado, con un premio de 7,8 pp. Para 2023, la diferencia se redujo a 29,3 pp, pero con un premio de 13,9 pp.

Esta tendencia coincide con la implementación de la Ley de Nuevo Trato Laboral, que creó el Servicio Civil y el Sistema de Alta Dirección Pública, además de incorporar evaluaciones grupales con objetivos predefinidos en reemplazo de evaluaciones individuales. No obstante, los esfuerzos por introducir mayor profesionalismo aún no logran revertir del todo esta brecha estructural.

Estudios del BID (2016) y CEP (2022) van en la misma línea, corroborando que, incluso al controlar por variables observables, los salarios del sector público son sistemáticamente más altos, especialmente en los niveles de menor calificación. Esta realidad plantea interrogantes sobre la racionalidad del diseño salarial estatal, más aún en un contexto de restricciones fiscales crecientes y demandas sociales insatisfechas.

La justificación tradicional de una prima salarial —atraer talento y asegurar profesionalismo— pierde legitimidad cuando se aplica de forma generalizada y desvinculada del mérito o desempeño. Más que fomentar eficiencia, esta brecha puede generar incentivos perversos, convirtiendo al empleo público en un refugio laboral, no en una vocación de servicio.

Chile necesita un Estado robusto y confiable, pero también austero, eficiente y justo. La equidad no se construye únicamente a través de programas sociales, sino también asegurando que el aparato estatal no reproduzca privilegios difíciles de sostener. Una revisión profunda de la política salarial pública es hoy indispensable para avanzar hacia una administración más legítima ante la ciudadanía y acorde a las exigencias del país.